이렇게 중요한 평가 작업이 형식적인 절차가 되거나 평가 후 불만의 원인이 되는 이유는 대부분 기초 단계의 목표 설정(Goal-Setting)이 잘못됐기 때문이다. 목표설정을 할 때 바람직한 마음가짐, 목표설정의 구성요소 그리고 진술 방법에 대해 고민해보자.

목표 설정 시 마음가짐
목표 설정 시 가져야 하는 첫 번째 자세는 도전적 목표를 세워야 한다는 것이다. 때로 관리자들이 독선적이고 과도한 목표 설정으로 직원들의 사기를 꺾기도 한다. 이에 대한 해결책으로 관리자는 담당자와 솔직한 대화를 통해 목표설정에 대한 공감대를 이끌어 내야 한다. 여기에 더해 구성원들이 가능하다고 생각하는 일반목표와 일반목표 대비 20% 정도 상향된 도전목표라는 두 가지 목표를 세워 일하는 방법도 목표설정 시 좋은 기술이다.

두 번째로는 팀의 목표달성이 최우선이고, 개인의 목표달성은 필수다. 축구 선수가 본인은 열심히 뛰었으나 팀이 패배한다면 무슨 소용이 있겠는가? 팀이 승리했을 때 개인의 높은 성과도 인정받을 수 있는 것이다. 개인의 목표달성도 중요하지만 팀 목표에 대한 올바른 이해와 공감대를 바탕으로 하지 않는 개인의 목표달성은 팀 전체의 목표달성에는 좋지 않은 영향을 끼치기도 한다.

최고경영자의 꿈을 가진 사람이라면 자신의 목표 설정과 달성에 책임질 뿐 아니라 동료들과 협력해 팀 전체의 목표도 달성할 수 있도록 역량을 발휘해야 한다.

목표설정에 필요한 데이터 수집 방법과 구성 요소
모두가 공감하는 목표를 정하는 것은 어렵다. 목표설정에 필요한 데이터의 양이 방대하고, 경기침체와 같은 우발적인 요소들이 많아 정확한 시장 상황을 예측하는 것이 어렵기 때문이다.

하루가 다르게 바뀌는 시장상황을 예측해 정확한 목표를 설정하는 것은 쉽지 않다. 하지만 고객 정보, 전년 실적, 시장 동향 등에 대한 정보를 수집한 후 시장 점유율, 영업 및 재무 등을 기준으로 목표 설정을 하는 것이 일반적이다.

회사 사정에 따라 여러 요소에서 몇 가지를 선택해 정량적인 부분인 숫자들의 합의가 이뤄지고 나면 과정 지표인 핵심성과지표, 역량개발, 협업방안 등의 정성적인 요소들이 더해져 균형을 갖춘 목표가 설정되게 된다.

목표 진술 방법
평가자와 피 평가자 사이에 만족할 만한 피드백이 이뤄지지 못해 평가 후에도 발전과 다음 단계로의 전환이 이뤄지지 못하는 데에는 여러 이유가 있겠지만 대개는 두 가지 이유 때문이다. 첫째는 평가자와 피 평가자 사이의 우선순위 차이로 생기는 혼란이고, 둘째는 목표 진술이 추상적이라 성취 여부를 파악할 수 없는 경우다.

우선순위 차이에서 오는 혼란은 전략(무엇)과 전술(어떻게)의 개념을 섞어 사용하기 때문으로, 이러한 혼란을 방지하기 위해서는 2~3개의 전략을 정하고, 전략을 실천하기 위한 전술을 기술하면 우선순위의 혼란을 대폭 방지할 수 있다. 둘째 추상적인 진술 내용으로 발생하는 혼란의 경우는 목표 기술을 내용+행동으로 나눠 기술하면 추상화가 많이 방지된다.

상단의 <박스>는 필자가 ‘고객 세분화를 통한 매출 증대’란 목표와 그 목표를 수행하는데 필요한 어떻게 부분을(내용+행동) 나눠 목표를 기술했던 부분이다. 전략 부분을 설정하면 전략을 실행하기 위한 전술 부분은 실천 순서에 따라 논리적 혹은 시나리오 형태의 순서를 밟아 가면서 내용+행동으로 기술하는 것이다.

기대하는 바와 달성하고자 하는 명료한 목표는 내가 즐겁게 일할 수 있는 내적 동기가 된다. 또한 기업 전체의 목적에 부합하는 목표설정은 영역싸움, 에너지 낭비, 책임 떠넘기기 등의 악습을 피하게 만들어 준다. 올바른 목표 설정을 바탕으로 기업의 목표, 부서의 목표, 개인의 목표를 달성하고, 모두가 성장하며 신나게 일할 수 있기를 기원한다.

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